FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL


En 1966, mucho antes de que estrés en el trabajo y factores psicosociales se convirtieran en expresiones habituales, se presentó al Ministro de Sanidad estadounidense un informe especial titulado “Protecting the Health of Eighty Million Workers — A National Goal for Occupational Health”.

El informe se elaboró bajo los auspicios del National Advisory Environmental Health Committee con el fin de orientar los programas federales de salud en el trabajo. Entre otras muchas observaciones se señalaba en él que el estrés psicológico era un hecho cada vez más frecuente en el lugar de trabajo, donde presentaba “... nuevas y sutiles amenazas para la salud mental” y un posible riesgo de trastornos somáticos, como enfermedades cardiovasculares. 


Como factores que contribuían a esa situación se indicaban el cambio tecnológico y las crecientes exigencias psicológicas del trabajo. El informe concluía con una lista de más de 20 “problemas urgentes” que precisaban de una atención prioritaria, entre ellos la salud mental en el trabajo y los factores del lugar de trabajo que contribuían a esa situación.


¿QUÉS ES RIESGO PSICOSOCIAL?


Según la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) los riesgos psicosociales se definen como “… las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores/as, por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores/as a través de sus percepciones y experiencias”.


CONDICIONES PSICOSOCIALES EN LA VIDA LABORAL


Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1975), el trabajo no sólo debe respetar la vida y la salud de los trabajadores y dejarles tiempo libre para el descanso y el ocio, sino que también ha de permitirles servir a la sociedad y conseguir su autorrealización mediante el desarrollo de sus capacidades personales. Estos principios se expresaron ya en 1963, en un informe del Tavistock Institute de Londres (documento núm. T813) que establecía las siguientes directrices generales para el diseño de los puestos de trabajo:

  1. El puesto de trabajo debe ser razonablemente exigente en aspectos distintos de la pura soportabilidad y mínimamente variado.
  2. El trabajador debe poder aprender en el puesto de trabajo y tener en él un aprendizaje continuo.
  3. El puesto de trabajo debe comprender algún ámbito de toma de decisiones que el individuo pueda considerar personalmente suyo.
  4. Debe existir cierto grado de apoyo social y reconocimiento en el lugar de trabajo.
  5. El trabajador debe poder establecer una relación entre lo que hace o produce y la vida social.
  6. El trabajador debe sentir que el puesto de trabajo conduce a algún tipo de futuro deseable.

La Organización de Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) dibuja, en cambio, un panorama menos optimista de la realidad de la vida laboral cuando señala que: 

  • El trabajo se ha aceptado como una obligación y una necesidad para la mayoría de las personas adultas.
  • El trabajo y los lugares de trabajo se han diseñado casi exclusivamente con criterios de eficiencia y de coste.
  • Se ha aceptado que los recursos tecnológicos y de capital son los determinantes imperativos del carácter óptimo de los puestos de trabajo y los sistemas laborales.
  • Los cambios se han debido en su mayor parte al deseo de alcanzar un crecimiento económico ilimitado.
  • La decisión sobre el diseño óptimo de los puestos de trabajo y
  • La elección de los objetivos han quedado casi totalmente en manos de los directivos y especialistas en tecnología, con sólo una leve intromisión de la negociación colectiva y de la protección que ofrece la legislación.
  • Otras instituciones de la sociedad han adoptado formas que contribuyen a sostener este tipo de sistema de trabajo.

ESTRESORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO


Muchos profesionales coinciden en que la principal causa del estrés consiste en un deficiente “ajuste persona-entorno”, en el trabajo o en otros lugares y en interacción con factores genéticos. "Es como un zapato que no sienta bien"; "las exigencias del entorno no se corresponden con la capacidad individual", o "las oportunidades que ofrece el entorno no están a la altura de las necesidades y expectativas del individuo". Por ejemplo, el individuo es capaz de realizar una cierta cantidad de trabajo, pero se le pide mucho más, o por el contrario no se le ofrece nada. Otro ejemplo sería que el trabajador necesita formar parte de una red social, experimentar una sensación de pertenencia, una sensación de que la vida tiene sentido, tiene un significado, pero es posible que no se le de la oportunidad de satisfacer esas necesidades en el entorno real, con lo que el “ajuste” es deficiente. Todo ajuste dependerá tanto del “zapato” como del “pie”, tanto de factores situacionales como de las características individuales y del grupo. Los principales factores situacionales que dan lugar a “desajustes” pueden clasificarse de la siguiente manera:

 

Sobrecarga cuantitativa. Demasiado que hacer, presión de tiempo y flujo de trabajo repetitivo. Son en buena medida las características típicas de la tecnología de producción en serie y del trabajo de oficina basado en la rutina.

 

Insuficiente carga cualitativa. Contenido demasiado limitado y monocorde, falta de variación en el estímulo, falta de demandas a la creatividad o a la solución de problemas, y escasas oportunidades de interacción social. Parece que estos trabajos se van haciendo más frecuentes con una automatización que no se ha diseñado de manera óptima y con un mayor empleo de los ordenadores tanto en las oficinas como en los procesos de fabricación, aunque es posible que haya casos de lo contrario.

 

Conflictos de roles. Todo el mundo tiene asignados varios roles a la vez. Somos los superiores de unos y los subordinados de otros. Somos hijos, padres, cónyuges, amigos y miembros de clubes o sindicatos. Es fácil que surjan conflictos entre nuestros diversos papeles, y esos conflictos suelen propiciar la aparición del estrés, como ocurre, por ejemplo, cuando las exigencias del trabajo chocan con las de un progenitor o hijo enfermo o cuando un supervisor se encuentra dividido entre la lealtad a sus superiores y la lealtad a sus compañeros y subordinados.

 

Falta de control sobre la situación personal. Es otra persona la que decide qué es lo que hay que hacer, cuándo y cómo; es lo que sucede, por ejemplo, en relación con el ritmo y los métodos de trabajo, cuando el trabajador carece de influencia, de control, de voz. O cuando hay incertidumbre o no existe una estructura evidente en la situación laboral.

 

Falta de apoyo social en casa y por parte del jefe o de los compañeros de trabajo.

 

Estresores físicos. Estos factores pueden influir en el trabajador tanto física como químicamente; basta con recordar los efectos directos que tienen sobre el cerebro los disolventes orgánicos. Es posible también que efectos psicosociales secundarios tengan su origen en la molestia que producen olores, luces deslumbrantes, ruidos, temperaturas o grados de humedad extremos, etc. Esos efectos pueden derivarse asimismo de que el trabajador es consciente de que está expuesto a peligros químicos que ponen en riesgo su vida o a riesgos de accidente, o los sospecha o los teme.

 

Por último, las condiciones de la vida real tanto en el trabajo como fuera de él suelen comportar una combinación de muchas exposiciones. Esas exposiciones podrían superponerse unas a otras en relación de adición o en sinergia. La gota que colma el vaso puede ser por consiguiente un factor del entorno bastante trivial, pero que se produce cuando ya se soporta una carga ambiental anterior muy considerable.

 

Algunos de los estresores específicos de la industria merecen una atención especial, a saber, los que son característicos de:

  • la tecnología de producción en serie;
  • los procesos de trabajo muy automatizados,
  • el trabajo a turnos.

Tecnología de producción en serie. A lo largo del pasado siglo, el trabajo experimentó un proceso de fragmentación, pasando de una actividad bien definida, con un producto final propio y reconocible, a una serie de subunidades, limitadas y muy específicas, que parecen guardar poca relación con el producto final. El creciente tamaño de muchas unidades fabriles ha tendido a crear como consecuencia una larga cadena de mando entre la dirección y los trabajadores individuales, acentuándose la distancia entre los dos grupos. El trabajador se aleja asimismo del consumidor, pues los rápidos procesos de marketing, distribución y venta interponen muchas etapas entre el productor y el consumidor. De esa manera, la producción en serie suele comportar no sólo una marcada fragmentación del proceso de trabajo, sino también una reducción del control que el trabajador puede ejercer sobre ese proceso. Ello se debe en parte a que la organización del trabajo, su contenido y su ritmo están determinados por el sistema de máquinas. Todos estos factores suelen tener como resultado monotonía, aislamiento social, falta de libertad y presión de tiempo, con posibles efectos a largo plazo sobre la salud y el bienestar. La producción en serie, además, favorece la introducción del salario a destajo. En ese sentido, cabe suponer que el deseo —o la necesidad— de ganar más puede en determinados momentos inducir al individuo a trabajar más de lo que es bueno para su organismo y a ignorar los “avisos” mentales y físicos, como la sensación de cansancio, los problemas nerviosos y trastornos funcionales de diversos órganos o sistemas orgánicos. Otro posible efecto es que el trabajador, volcado sobre el objetivo de incrementar la producción y sus ingresos, infrinja las normas de seguridad y con ello incremente el riesgo de contraer una enfermedad profesional y de sufrir accidentes él mismo y otras personas (como sucede a los conductores de camiones que cobran por servicio realizado). 

 

Procesos de trabajo muy automatizados. En el trabajo automatizado, las tareas repetitivas y manuales las realizan las máquinas, y a los trabajadores se les dejan funciones que son básicamente de supervisión, vigilancia y control. Este tipo de trabajo es por lo general bastante cualificado, no está regulado en detalle y el trabajador tiene libertad para moverse. En consecuencia, la introducción de la automatización elimina muchos de los inconvenientes de la tecnología de producción en serie. No obstante, esto sucede sobre todo en las fases de la automatización en las que el operario está realmente ayudado por el ordenador y mantiene cierto control sobre sus servicios. En cambio, cuando las aptitudes y conocimientos del operario pasan gradualmente al ordenador —lo que es probable que ocurra cuando quienes adoptan la decisión son economistas y especialistas en tecnología— puede producirse un nuevo empobrecimiento del trabajo, con una reintroducción de la monotonía, el aislamiento social y la falta de control. Vigilar un proceso suele exigir una atención sostenida y una disposición para actuar en cualquier momento de un período caracterizado por la monotonía, lo que no se ajusta a la necesidad que tiene el cerebro de recibir una corriente de estímulos razonablemente variada para mantener el estado de alerta óptimo. Está bien documentado que la capacidad para detectar señales críticas desciende rápidamente incluso durante la primera media hora cuando el entorno es monótono. Ello puede incrementar la tensión inherente al conocimiento de que un despiste pasajero e incluso un pequeño error pueden tener amplias y desastrosas consecuencias, tanto económicas como de otro tipo. Otros aspectos críticos del control del proceso están relacionados con unas demandas muy especiales de las destrezas mentales. Los operarios trabajan con símbolos, con señales abstractas dispuestas en una serie de instrumentos, y no están en contacto con el producto real de su trabajo. 

 

Trabajo a turnos. En el caso del trabajo a turnos, los cambios del ritmo biológico no coinciden necesariamente con las exigencias correspondientes del entorno. En estos casos el organismo puede “acelerarse”, con lo que se produce una activación en un momento en el que el trabajador necesita dormir (por ejemplo, durante el día tras un turno nocturno), y en correspondencia se produce una desactivación durante la noche, cuando es posible que el trabajador tenga que trabajar y estar bien despierto. Se añade a ello otra nueva complicación, ya que las personas que trabajan a turnos suelen vivir en un entorno social que no está pensado para atender a sus necesidades. Por último, aunque no menos importante, hay que señalar que los trabajadores por turnos han de adaptarse muchas veces a cambios regulares o irregulares en las exigencias del entorno, como es el caso de los turnos rotatorios. En resumen, las exigencias psicosociales del lugar de trabajo moderno son con frecuencia distintas de las necesidades y capacidades de los trabajadores, lo que produce estrés y problemas de salud. En este análisis se ofrece sólo una instantánea de los estresores psicosociales presentes en el trabajo, y de cómo pueden surgir en el centro de trabajo de hoy esas condiciones no saludables. En las secciones que figuran a continuación se examinan con más detalle los estresores psicosociales con respecto a sus orígenes en los sistemas de trabajo y las tecnologías actuales, y también con respecto a su evaluación y control.



Funcionamiento psicosocial en el trabajo, basado en las demandas psicológicas y la latitud de toma de decisiones


La primera hipótesis es que las reacciones de tensión psicológica más negativas (fatiga, ansiedad, depresión y enfermedad física) se producen cuando las exigencias psicológicas del puesto de trabajo son grandes y en cambio es escasa la latitud de toma de decisiones del trabajador. Estas reacciones indeseables, de tipo estrés, que se producen cuando la actuación se combina con limitadas oportunidades para actuar o para afrontar el estresor, se denominan “tensión psicológica” (no se utiliza en este punto el término “estrés”, pues lo definen de otra manera muchos grupos).


La Carga de Trabajo


Al pretender considerar las condiciones picosociales que inciden en el trabajdor, es imperativo conocer las necesidades, capacidades y limitaciones del ser humano, dado que esta perpectiva ofrece una orientación cuando se trata de configurar dichas condiciones (psicosociales ) con miras a reducir el estrés y mejorar la salud en el trabajo. Las investigaciones sobre el cerebro y el comportamiento han identificado las condiciones en las que se tiene un buen rendimiento y aquellas otras en las que el rendimiento se deteriora. Cuando la afluencia total de impresiones procedentes del mundo exterior cae por debajo de un nivel crítico y las exigencias del trabajo son demasiado bajas, las personas tienden a perder atención, a aburrirse y a perder su capacidad de iniciativa. En cambio, en condiciones de un flujo de estímulos excesivo y unas exigencias demasiado elevadas, pierden su capacidad de integrar mensajes, los procesos mentales se fragmentan y la capacidad de juicio se deteriora. Esa relación en forma de U invertida entre la carga de trabajo y la capacidad cerebral es un principio biológico fundamental que tiene numerosas aplicaciones en la vida laboral. Expresada en términos de eficiencia a diversos niveles de carga de trabajo, significa que el nivel óptimo de funcionamiento mental se sitúa en el punto medio de una escala que va desde unas exigencias de trabajo muy bajas a otras muy altas. Dentro de esa zona media el grado de exigencia es “el justo”, y entonces el cerebro humano funciona de manera eficiente. La ubicación de esa zona óptima varía según las personas, pero lo decisivo es que hay mucha gente que se pasa toda la vida fuera de esa zona óptima que les podría ofrecer oportunidades para desarrollar plenamente sus posibilidades. Sus capacidades están siempre infrautilizadas o sobrecargadas. Debe establecerse una distinción entre sobrecarga cuantitativa, que significa demasiada cantidad de trabajo en un período de tiempo determinado, y subcarga cualitativa, que significa que las tareas son demasiado repetitivas y carecen de variedad y dificultad.


La Jornada de Trabajo


La organización y duración del tiempo que trabaja una persona constituyen aspectos muy importante de su experiencia de la situación laboral. La mayoría de los trabajadores piensan que se les paga por su tiempo más que explícitamente por sus esfuerzos, y de esa manera en la transacción que se realiza entre ellos y el empresario se intercambia tiempo por dinero. Así, la calidad del tiempo que se intercambia es una parte muy importante de la ecuación. El tiempo que tiene un valor alto debido a su importancia para el trabajador en el sentido de que le permite dormir, relacionarse con la familia y los amigos y participar en los acontecimientos de la comunidad puede tener un precio más elevado —y por tanto exigir una compensación financiera adicional— que el de la “jornada” normal, tiempo durante el que muchos de los amigos y familiares del trabajador están también trabajando o estudiando. Puede alterarse también el equilibrio de la transacción haciendo que el tiempo que se pasa trabajando sea más gratificante para el trabajador, por ejemplo mejorando las condiciones de trabajo. El tiempo que dedica el trabajador a ir del trabajo a casa y viceversa es un tiempo perdido para su recreo, por lo que ha de considerarse también como “tiempo gris” (Knauth y cols. 1983) y, por consiguiente, como un “coste” para el trabajador. Así pues, es probable que alteren asimismo ese equilibrio medidas tales como la compresión de la jornada semanal, en la que se reduce el número de viajes a la semana, o la jornada flexible, que reduce el tiempo de los traslados porque le permite al trabajador evitar las horas pico.

Trastornos biológicos debidos a una jornada de trabajo anormal

La biología humana está específicamente orientada a la vigilia durante el día y al sueño durante la noche. Por consiguiente, todo horario que obligue al trabajador a estar despierto hasta muy entrada la noche o durante toda ella debido a la compresión de la jornada semanal, a la obligación de hacer horas extraordinarias o a un sistema de turnos trastornará su reloj biológico (Monk y Folkard 1992). Esos trastornos pueden evaluarse midiendo los “ritmos circadianos” de los trabajadores, que incluyen las fluctuaciones regulares que se producen a lo largo de las 24 horas en los signos vitales, la composición de la sangre y la orina, el estado de ánimo y la eficiencia de rendimiento (Aschoff 1981).

 

La medida que más se ha utilizado en los estudios sobre el sistema de turnos ha sido la temperatura corporal, que en condiciones normales muestra un ritmo claro, con un máximo hacia los ocho de la tarde y un mínimo hacia las cinco de la mañana, con una diferencia de alrededor de 0,7 °C entre uno y otro momento. Tras un cambio brusco de la rutina, la amplitud (magnitud) del ritmo se reduce y su fase (regulación) se enlentece para ajustarse al nuevo horario. Hasta que se completa el proceso de ajuste, el sueño se ve trastornado y empeoran el estado de ánimo y la eficiencia de rendimiento. Estos síntomas podrían ser un equivalente, en el trabajo por turnos, de los problemas por diferencia horaria en los vuelos de larga distancia, y son a veces muy duraderos (Knauth y Rutenfranz 1976).

 

Un horario de trabajo anormal puede producir también problemas de salud. Aunque no es fácil cuantificar con precisión la magnitud exacta de estos efectos, parece que, además de los trastornos del sueño, los trastornos gastrointestinales (incluidas las úlceras pépticas) y la enfermedad cardiovascular se dan con más frecuencia en personas que trabajan por turnos (o han trabajado antes de esa manera) que en los trabajadores con jornada diurna (Scott y LaDou 1990). Hay también algunos datos provisionales que indican una mayor incidencia de síntomas psiquiátricos (Cole, Loving y Kripke 1990).

Trastornos sociales debidos a una jornada de trabajo anormal

No sólo la biología humana es un obstáculo para las personas con una jornada de trabajo anormal: también lo es la sociedad humana. A diferencia del sueño nocturno de la mayoría, que está cuidadosamente protegidos por estrictos tabúes contra el exceso de ruido o el uso del teléfono por la noche, hábitos tales como despertarse tarde, dormir durante el día o echar la siesta, que son necesario para quienes tienen una jornada de trabajo anormal, son tolerados por la sociedad sólo a regañadientes. Estas personas también pueden verse privadas de los acontecimientos sociales que se producen por las tardes-noches y los fines de semana, lo que lleva a sentimientos de alienación. Es no obstante en el ámbito familiar donde los trastornos sociales de una jornada de trabajo anormal pueden ser más devastadores. Ese tipo de jornada puede poner gravemente en peligro los papeles familiares que desempeña el trabajador como padre, cuidador, compañero social y pareja sexual, lo que produce falta de armonía en el matrimonio y problemas con los hijos (Colligan y Rosa 1990). Además, los intentos del trabajador de rectificar, o de evitar, esos problemas sociales pueden tener como consecuencia una reducción del tiempo de sueño, lo que a su vez reduce la capacidad de atención y pone en peligro la seguridad y la productividad.

Posibles soluciones

Del mismo modo que los problemas que plantea la jornada de trabajo anormal tienen muchas facetas, han de tenerlas también las soluciones a los mismos. Las esferas principales que se han de abordar son las siguientes:

  • selección y educación del trabajador;
  • selección del horario de trabajo más adecuado,
  • mejora del entorno de trabajo.

La selección y educación del trabajador implican la identificación y el asesoramiento de quienes probablemente tienen problemas por un horario de trabajo anormal o prolongado (por ejemplo, los trabajadores de más edad o los que necesitan dormir más, lo que tienen más carga de trabajo en su hogar o los que pierden mucho tiempo en los desplazamientos). También debe ofrecérseles educación en materia de principios circadianos e higiene del sueño y asesoramiento familiar (Monk y Folkard 1992). La educación es un instrumento sumamente útil para ayudar a las personas con una jornada anormal a hacer frente a esa situación, y para aclararles por qué es posible que estén teniendo problemas. La selección del horario más adecuado debe iniciarse con una decisión respecto de cuántas horas de trabajo de ese tipo se necesitan en realidad. Por ejemplo, es posible que en muchos casos el trabajo nocturno pueda realizarse mejor a otras horas del día (Knauth y Rutenfranz 1982). Ha de examinarse también la cuestión de cuál es el horario que mejor se adapta a la situación laboral, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo y las características demográficas de la fuerza de trabajo. La mejora del entorno de trabajo puede comportar medidas como elevar los niveles de iluminación y ofrecer servicios adecuados de cafetería durante la noche.


Diseño del entorno


Hablamos de diseño del lugar de trabajo en el sentido de una serie de condiciones físicas del entorno laboral que pueden observarse objetivamente, o registrarse o modificarse, mediante intervenciones de diseño arquitectónico, diseño de interiores y medidas urbanísticas. A efectos de este análisis, la salud en el trabajo se entiende en su sentido amplio, incluyendo en este concepto las diversas facetas del bienestar físico, mental y social del trabajador (Organización Mundial de la Salud 1948). Se examinan así diversos resultados de salud, como la satisfacción y el estado de ánimo del trabajador, la cohesión de los grupos de trabajo, la reducción del estrés, la prevención de las enfermedades y los accidentes, y los apoyos que puede prestar el entorno para la promoción de la salud en el lugar de trabajo.


ACOSO SEXUAL


Históricamente, el acoso sexual a las trabajadoras se ha ignorado, negado, presentado como trivial, tolerado e incluso implícitamente apoyado, atribuyéndoles la culpa a las propias mujeres (MacKinnon 1978). Sus víctimas son casi en su totalidad mujeres, y éstas lo padecen desde que empezaron a “vender” su fuerza de trabajo fuera del hogar.

 

El acoso sexual no es expresión de una galantería inocente ni de una atracción mutua entre hombres y mujeres. Por el contrario, es un factor de estrés laboral que supone una amenaza para la integridad y seguridad psicológicas y físicas de la mujer, en un contexto en el que ésta tiene poco control debido al riesgo de represalias y el miedo a perder su medio de sustento. Como otros factores de estrés del trabajo, puede tener consecuencias negativas para la salud de las mujeres, incluso graves, y desde ese punto de vista está justificado que se considere como un problema de salud y seguridad en el trabajo (Bernstein 1994).

 

En Estados Unidos, el acoso sexual se considera básicamente como un caso concreto de conducta jurídicamente ilícita a la que se puede responder adecuadamente mediante actuaciones judiciales. En la Comunidad Europea tiende a considerarse más bien como una cuestión colectiva de salud y seguridad (Bernstein 1994).

 

Como las manifestaciones del acoso sexual son variables, es posible que no se coincida en las características que lo definen, ni siquiera cuando la cuestión está recogida en la legislación. En todo caso, hay algunos rasgos comunes que son generalmente aceptados por todos los que trabajan en este ámbito:

  1. El acoso sexual puede implicar tanto comportamientos sexuales verbales o físicos respecto a una mujer concreta (quid pro quo) como comportamientos más generales que creen un “entorno hostil” degradante, humillante e intimidatorio para las mujeres (MacKinnon 1978).
  2. Es desagradable y no deseado.
  3. Puede presentar varios grados de gravedad

Cuando se dirige a una mujer concreta, el acoso puede reflejarse en comentarios sexuales y comportamientos de seducción, en “proposiciones” y presiones para que ésta acepte citas, en tocamientos, en actos de coerción sexual mediante amenazas o sobornos e incluso en agresiones físicas y violación.

 

En el caso de un “entorno hostil”, que es probablemente lo más habitual, puede implicar chistes, insinuaciones y otros comentarios con carga sexual amenazadores y despreciativos para las mujeres; la presentación de carteles pornográficos o sexualmente explícitos; la práctica de gestos sexuales groseros, etc. Se puede añadir a esas características lo que a veces se denomina “acoso en función del sexo”, esto es, la manifestación de observaciones discriminatorias en función del sexo en las que se desprecia la dignidad de la mujer. A veces las propias mujeres no califican de acoso atenciones sexuales u observaciones sexuales no deseadas, que aceptan como comportamientos “normales” de los hombres (Gutek 1985). En general, las mujeres (especialmente si han sufrido acoso) tienden más a ver en determinadas situaciones casos de acoso sexual que los hombres, que suelen quitarles importancia, no dar crédito a la mujer concreta que se queja o atribuirle a ella la culpa por su actitud “provocadora” (Fitzgerald y Ormerod 1993). Se tiende también más a calificar de acoso sexual el que procede de un supervisor que el comportamiento similar de un compañero del mismo nivel (Fitzgerald y Ormerod 1993). Esta tendencia revela la importancia de la relación de poder diferencial que existe entre el que acosa y la víctima (MacKinnon 1978). A modo de ejemplo, un comentario hecho por un supervisor masculino como un cumplido quizá sea sentido como algo amenazador por la destinataria, ante el temor de que lleve a una presión para obtener favores sexuales o desencadena una represalia ante una respuesta negativa, incluida la posible pérdida del empleo o una evaluación negativa. Aún entre empleados del mismo nivel, a las mujeres les puede resultar difícil controlar el acoso sexual, y éste puede ser muy estresor para ellas. Esta situación puede darse cuando hay muchos más hombres que mujeres en un grupo de trabajo, se crea un entorno hostil y el supervisor es un varón (Gutek 1985; Fitzgerald y Ormerod 1993). 

 

El acoso sexual reduce la satisfacción en el trabajo e incrementa la rotación, de manera que tiene costes para el empresario (Gutek 1985; Fitzgerald y Ormerod 1993; Kauppinen-Toropainen y Gruber 1993). Al igual que otros factores de estrés laboral, puede tener también efectos negativos sobre la salud, a veces bastante graves. Cuando el acoso es grave, como cuando hay una violación o un intento de violación, la mujer queda gravemente traumatizada. Incluso cuando es menos grave, puede dar origen a problemas psicológicos: la mujer se siente temerosa, culpable y avergonzada, deprimida, nerviosa y con menos confianza en sí misma. En ocasiones aparecen síntomas físicos, como dolores de estómago, cefaleas o náuseas. Puede haber problemas de comportamiento, como insomnio, desajustes en los hábitos dietéticos, problemas sexuales y dificultades en las relaciones con los demás (Swanson y cols. 1997). Ambas formas de combatir el acoso, la más formal de Estados Unidos y la más informal de Europa, ofrecen enseñanzas ilustrativas (Bernstein 1994). En Europa, el acoso sexual se aborda a veces con métodos de resolución de conflictos en los que se acude a terceros (por ejemplo, la llamada “técnica del desafío” del Reino Unido). En Estados Unidos, el acoso sexual es un acto jurídicamente ilícito y da derecho a solicitar una indemnización, aunque no es fácil conseguir resultados satisfactorios. Hay que apoyar a las víctimas con actividades de asesoramiento en caso necesario, y ayudarlas a entender que no son culpables del acoso. 

 

La prevención es la clave para luchar contra el acoso sexual. El Código de conducta de la Comisión Europea (Rubenstein y DeVries 1993) incluye orientaciones al respecto. Entre otras medidas, se recomiendan la adopción de políticas claras comunicadas con eficacia, la realización de actividades de formación y educación especiales para directivos y supervisores, la designación de un “defensor” que se ocupe de las quejas, la instauración de procedimientos formales de reclamación y de alternativas a los mismos, y el tratamiento disciplinario de los infractores Bernstein (1994) señala que la autorregulación obligatoria puede ser un enfoque viable. 

Por último, es necesario que el acoso sexual se analice abiertamente como un problema laboral que preocupa de forma legítima a mujeres y hombres. Los sindicatos tienen un papel decisivo que desempeñar para lograr que esta cuestión ocupe un lugar predominante en el interés público. En última instancia, para poner fin al acoso sexual es necesario que hombres y mujeres lleguen a la igualdad social y económica y a la plena integración en todas las profesiones y centros de trabajo.